D.I.F droit individuel à la formation

D.I.F Droit individuel à la formation

Tous les salariés en CDI du secteur privé, disposant d’une ancienneté d’au moins un an dans leur entreprise, bénéficient chaque année d’un Droit Individuel à la Formation d’une durée de vingt heures.

Les salariés de la fonction publique territoriale bénéficient également du DIF depuis le décret de Loi d’Octobre 2007 (cf : loi de modernisation). Pour les salariés à temps partiel, ce droit est calculé au prorata.

Depuis une loi de Mars 2006, la période d’absence du salarié pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte.

Des accords de branche peuvent prévoir des durées supérieures. Chaque année le salarié en CDI à temps complet acquiert donc 20 heures de DIF, qu’il peut cumuler jusqu’à 120 heures. Au-delà, s’il n’utilise pas tout ou partie de ce capital acquis, celui-ci restera plafonné à 120 heures. Chaque année l’employeur doit communiquer les droits acquis au titre du DIF.

Selon les accords professionnels, le point de départ de l’utilisation des premiers droits acquis (en général 20 heures) se situe au 1/1/2005 ou au 4/5/2005. Il sera donc opportun de commencer à "consommer" ses heures au plus tard en 2010 pour éviter de perdre de nouveaux droits.

Pour les salariés en CDD, l’ouverture des droits se fait après le 4° mois de contrat. Dans certaines régions(Ile de France notamment), le financement de la formation choisie par le salarié est assuré par le Fongecif sur demande conjointe du salarié et de l’employeur s’il est lui même cotisant au Fongecif (à hauteur de 30€/heure de formation ).

La mise en oeuvre

Si le salarié a l’initiative de la demande (une lettre en A/R), il doit cependant obtenir l’accord de l’entreprise. Le choix de l’action de formation est arrêté en commun, et celle-ci se déroule, par défaut, en dehors du temps de travail. Dans ce cas le salarié perçoit en complément de sa rémunération, une ALLOCATION FORMATION représentant 50% de son salaire habituel. Des accords de branche peuvent ‘’encadrer’’ les actions prioritaires au titre du DIF ou prévoir un déroulement de l’action pendant le temps de travail. En cas de désaccord persistant pendant deux années, le salarié peut demander la prise en charge de son DIF par le FONGECIF ou l’OPACIF.

Lorsqu’il y a départ de l’entreprise, le bénéfice du DIF peut être demandé pendant le préavis. Il peut alors s’effectuer durant le temps de travail du préavis réalisé. Dans le cas contraire, la mention des heures non soldées figure sur le certificat de travail, ainsi que les coordonnées de l’Organisme compétent pour le financement.

Les actions éligibles au titre du DIF sont non seulement les stages ‘’classiques’’, mais également les bilans de compétence et les actions de Validation des Acquis de l’Expérience - VAE

LETTRE EN ACCUSE DE RECEPTION

Lettre Recommandée avec Accusé de Réception

Objet : Ma demande de formation dans le cadre du DIF (Droit Individuel à la Formation)

Madame,

Je souhaite utiliser mon capital d’heures, disponible au titre du DIF, pour suivre la formation dont les caractéristiques figurent ci-dessous :

• « intituler de la formation »
•  date de la formation.
• durée de la formation.
• nom et adresse de l’organisme
• Coût pédagogique : ? h.t.

L’Organisme, déjà contacté par mes soins, se tient à votre disposition pour vous faire parvenir la convention de stage.

Je joins à la présente le programme détaillée de cette formation.

Dans l’attente de votre réponse, je vous prie de croire, Madame X à l’expression de me salutations les meilleures.

L’ALLOCATION FORMATION

L’une des grandes nouveautés de la loi sur "la formation tout au long de la vie" permet aux salariés de bénéficier du versement d’une allocation formation.

- Que recouvre l’allocation formation ?

- Comment se calcule-t-elle?

- Quand est-elle versée ? A qui ?

En pratique, l’allocation de formation change de mode de calcul et de destination selon qu’elle profite à un salarié dans le cadre normal de son contrat de travail ou à un salarié en cours de licenciement...

1° Cas : l’allocation de formation pour un salarié dans le cadre normal de son contrat de travail

L’allocation de formation est alors destinée à (ré)compenser le salarié qui a pris sur son temps personnel, le temps nécessaire à sa formation continue.

L’allocation de formation est calculée sur la base de 50% du salaire net horaire multiplié par le nombre d’heures de formation réalisées en dehors du temps de travail.

Sont prises en compte le total des rémunérations versées au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation, rapportées au nombre total d’heures rémunérées pendant ces mêmes 12 derniers mois.

A défaut d’accord de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositions spécifiques, l’allocation de formation est versée au salarié à la date normale d’échéance de la paie du mois suivant celui durant lequel les heures de formation hors temps de travail ont été réalisées.

Eventuellement, l’allocation formation vous sera payée sur plusieurs fiches de paye si la formation se déroule sur plusieurs mois.

Chaque année, l’employeur doit remettre au salarié un document récapitulatif des heures de formations ainsi effectuées et des versements de l’allocation de formation associés.

Cas particuliers : Des dispositions particulières sont applicables aux salariés intérimaires, aux personnes ayant une ancienneté inférieure à 12 mois et aux collaborateurs dont la durée du travail est fixée selon un forfait de jours.

Bon à savoir : Dans le cas courant, l’allocation formation versée au salarié est donc un complément de rémunération et n’est en aucun cas destinée à financer la formation elle-même ou les coûts connexes à la formation, qui restent à la charge de l’employeur.

2° Cas : l’allocation de formation pour un salarié en cours de licenciement ( : ayant reçu sa lettre de notification)

Dans le cas où le salarié est en période de licenciement, l’allocation formation change de nature : elle est alors destinée à financer tout ou partie de la formation qu’il a choisi de suivre.

Il ne s’agit donc plus d’un complément de rémunération. D’ailleurs, le salarié ne percevra jamais l’allocation formation lui-même car elle est directement versée à l’organisme de formation sélectionné par le salarié.

Le calcul de l’allocation formation dans le cas d’un salarié en cours de licenciement = nombre heures DIF acquises X 50% du salaire horaire net.

Bon à savoir : Dans le cas d’un licenciement, l’employeur a obligation d’accepter toute demande de formation et donc de verser l’allocation correspondante à ses droits à l’organisme de formation.

L’employeur ne peut en aucun cas refuser, si le salarié présente une demande écrite de formation avant la fin de son préavis (effectué ou pas).

Ensuite, le salarié pourra entamer sa formation pendant son préavis ou même après qu’il ait quitté son entreprise.

La VAE est un droit inscrit dans le code du travail, qui permet de faire valider les acquis de son expérience en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification figurant dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Toutes les activités, y compris bénévoles, sont prises en compte et la durée minimale de l’expérience exigée est ramenée à trois ans, au lieu de cinq précédemment.

La VAE permet d’acquérir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre.

Elle permet également d’accéder à un cursus de formation sans justifier du niveau d’études normalement requis.

Tous les publics ont accès à la VAE : salariés, indépendants, bénévoles, demandeurs d’emploi... dans la mesure ou ils peuvent justifier d’une expérience d’au moins trois années, consécutives ou non, en rapport avec la qualification demandée.

La formation, initiale ou continue, et les stages en milieu professionnel ne sont pas comptabilisés.

Le rôle du jury

C’est un jury de validation qui apprécie le caractère professionnel des compétences acquises et le lien avec celles exigées par le référentiel.

Le règlement de la certification définit les modalités et les critères d’évaluation des compétences du candidat : examen sur dossier, mise en situation, entretien... Le jury est souverain et peut prononcer une validation totale ou partielle de la certification visée.

Dans ce dernier cas il définit la nature des compétences devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire pour que le candidat acquière le complément de validation nécessaire à l’obtention du titre

La démarche

Si le candidat a identifié la certification visée, il s’adresse à l’organisme compétent (Ministère, CCI, Branche...)

Dans le cas contraire il peut obtenir des informations auprès des différents organismes en charge de l’information et de l’orientation : Pôle Emploi, CIO... des cabinets d’accompagnements peuvent le positionner sur les diplômes que son expérience lui permettrait de valider.

Le candidat à la VAE peut être accompagné dans la constitution de son dossier et obtenir, selon les cas, un financement, total ou partiel, du coût de la certification. Certains Organismes de Formation , cabinets conseils ou Centres de Bilans de Compétences se sont dotés de tels services d’accompagnement.

Les salariés du secteur privé peuvent également obtenir de leur employeur, sous certaines conditions, un congé de validation des acquis de l’expérience d’une durée maximale de 24 heures et un financement par le fongecif.

Le DIF permet aussi de financer les coûts de la VAE, au titre des heures passées en accompagnement, comme pour les frais de dossier du diplôme visé.

Stéphane Joumey

Rédacteur

Rédaction soignantenehpad.fr

Publication soignant en EHPAD.fr

source : https://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa-public/faq/344

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